作者 | 刘双双律师，北京市兆亿律师事务所资深律师、北京律师协会会员、中华全国律师协会会员。
来源 | 宛劳人仲案字（ 202※）5※※ 号南阳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书
详情 | 兆亿胜诉案件——劳动人事争议一案。
编号 | 文章编号：2024-051-003。
导读 | 本文约2572字，建议阅读时间为5-7分钟。
近期，北京市兆亿律师事务所收到了胜诉劳动仲裁裁决书，本案由本所刘双双律师代理被申请人（用人单位），经依法审理，仲裁委依法驳回申请人（离职员工）的多项诉讼请求，为公司避免了不必要的经济损失和声誉损害，维护了其合法权益。
重点： 案件起因
请求被申请人（公司）支付：1.申请支付拖欠工资；2.申请支付应缴未缴需补缴的社会保险费；3.申请支付被迫解除劳动合同一次性补偿金。最终上述三项请求均未被全部支持（第一项部分支持，第二、三项全部不支持）。
重点： 案件思路
被申请人（公司）提供申请人（前员工）本人签字的假条，主张在申请人主张的欠缴工资中扣除事假对应天数的工资。
申请人未能证明其离岗时向被申请人递交了离职申请书（载明因被申请人欠发工资被迫离岗，当庭出示复印件）。申请人主张该离职申请书在离岗当日已将纸质文件交至申请人直系上级处（也已离职）。在庭审中，申请人向该离职上级发微信确认该事，并将微信截图庭后提交作为证据。对其提供的证据，被申请人不认可其真实性、合法性、关联性。并基于此提出，申请人离岗时并未完成工作交接，未说明情况擅自离岗，至开庭当日为旷工状态，并不符合发放经济补偿金的条件。
重点： 代理律师意见
一、对申请人的请求逐一分析
在被申请人（公司）存在欠缴工资、未给员工缴纳社保等对己方不利的事实情况下，就需要针对申请人（前员工）的各项请求进行细化分析，除仔细查看对方提交的证据外，需从工资、考勤、入职及离职时间等方面要求被申请人提供相应证据。
应需从以下方面进行细化分析：
1.关于该名员工多次请假的问题
针对第一项请求被申请人支付欠缴工资的主张，发现对方主张的是足额工资，但实际申请人期间请假多次，公司留有假条，请事假的天数并不应当支付工资；
2.关于未缴纳社保是否可折现的问题
针对第二项请求被申请人支付欠缴社会保险金的主张，被申请人依法提出将社会保险费折现，并不属于劳动仲裁受案范围，申请人并非社会保险金的收取主体，该观点被仲裁委支持。
3.关于员工索要离职补偿金的问题
针对第三项请求被申请人支付一个月工资作为离职经济补偿的请求，被申请人提出12月15日申请人自行离岗，并未办理离职手续，不应支付该笔经济补偿金，该观点被仲裁委支持。
二、刘律师谈企业如何维护合法权益
劳动者与用人单位之间发生纠纷，会遇到各种问题，用人单位应如何维护其合法权益？用人单位除了在前期积极寻求协商、调解方式解决争议的同时，用人单位也应做好应诉准备。
可围绕对方的诉求准备答辩，并就反驳对方的诉求准备相应的证据。根据举证责任分配原则，依法应由用人单位承担举证责任的，用人单位未提交证据或证据不足以支持其主张的，将承担举证不能的不利后果。这也提示用人单位在企业日常管理中，应当依法用工，做好企业内部管理，同时建立健全档案管理制度，留存管理文件，以备后续产生纠纷时能更好维护自身权益。
重点： 仲裁结果
（仲裁委认为）关于申请人申请支付拖欠和未足额支付的工资共计的请求。根据《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。本案中，申请人提供了正常劳动，被申请人应当按月足额支付其工资。基于被申请人的主张，即事假为无薪假，申请人主张的拖欠工资中应扣除请事假期间对应工资。
关于申请人要求支付应缴未缴需补缴的社会保险费的请求，对于社会保险部分，用人单位、劳动者和社保机构之间的纠纷，属于征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，不属于本委的受案范围，本委不予支持。
关于申请人要求支付经济补偿金的请求，本委认为，申请人未提交证据证明已将被迫解除劳动合同书送达被申请人处，现有证据未能证明双方劳动关系已经解除。因经济补偿金的支付是以解除劳动合同为前提，故关于申请人的该项仲裁请求，本委不予支持。
