作者 | 展祥律师，北京市兆亿律师事务所资深律师、北京律师协会会员、中华全国律师协会会员。
来源 | 北京市高级人民法院（ 2024）京民申2*7*号民事裁定书。
详情 | 兆亿胜诉案件——劳动合同纠纷一案。
编号 | 文章编号：2024-064-005。
导读 | 本文约2742字，建议阅读时间为5-7分钟。
2022年至2024年间，靳某与用人单位产生纠纷，相关案件多达七件，北京市兆亿律师事务所的展祥律师全程负责该类案件的代理。经过长达三年的努力，展律师在2024年6月终于为这一系列案件画上了句号。北京市高级人民法院民事裁定书：驳回用人单位（公司）的再审申请。靳某最终获得了应有的公正。
靳某对展祥律师的专业能力和不懈努力十分感激，特意送上了一面锦旗，以表达对展律师的谢意。这场历时三年的法律战役不仅帮助靳某维护了自身的合法权益，也展现出展祥律师在劳动合同纠纷案件领域的卓越能力和敬业精神。
重点： 案件脉络
一、2022年12月，靳某仲裁公司，要求支付拖欠工资及其他各项费用；（仲裁支持我方部分请求）；
二、2023年07月，因靳某不服仲裁结果，靳某起诉公司，一审判决支持我方全部请求（我方胜诉）；
三、2023年12月，公司不服一审结果坚持上诉，二审维持一审原判（公司败诉）；
四、2024年02月，24万元执行款成功转账至靳某账户（执行款到账）；
五、2024年06月，公司向北京市高级人民法院提出再审，北京高院驳回公司再审申请。
公司在劳动争议诉讼期间“恶意”仲裁、起诉靳某，索要电脑、硬盘及宿舍房租等其他费用。
六、2023年04月，公司仲裁靳某，仲裁驳回公司全部请求；
七、2023年8月，公司不服仲裁结果，向法院起诉，一审判决驳回公司全部请求（公司败诉）。公司不服一审判决结果，进行上诉；
八、2023年11月，二审维持一审判决（公司败诉）。
重点： 案件感想
近年来，用人单位违法侵害劳动者合法权益的现象有增多趋势，主要集中在用人单位单方与劳动者解除劳动关系、克扣或拖欠工资导致劳动者被迫解除劳动关系这两大类型。
劳动者基于节省维权成本经常通过自学《劳动法》《劳动合同法》向用人单位维权失败的案例比比皆是，原因在于我国与劳动争议相关的法律法规、部门规章很杂，甚至法院的会议纪要都有可能是裁判依据，有法律基础的律师做起来都不一定游刃有余，何况劳动者根本没有实战经验，只知道部分法律规定，却不知道自身情况是否能够函射该法律法规，因此劳动者在面对复杂且争议标的较大的劳动争议案件时，从一开始尽量委托专业的律师去处理，避免仲裁阶段申请请求不全面、证据准备不充分而败诉，即便劳动者有起诉的权利，但基于劳动仲裁前置的规定，法院只审查劳动仲裁阶段劳动者申请事项范围内的请求事项，并且劳动仲裁阶段的庭审笔录中的自认事实除非有相反的证据否则不得反悔。这就导致律师半路接手案件时处于非常不利的状态，无法全面维护劳动者的合法权益。
重点： 代理意见
一、一审、二审均认定为用工混同
原一、二审法院看破换签劳动合同的目的在于切割劳动者连续工龄，以达到解除劳动合同之时减少补偿、赔偿的法律效果。所以解除劳动关系并不影响用工混同的工认定。原一、二审法院认定三被告用工混同，答辩人的工作年限累计计算，系事实认定清楚，法律适用正确。
二、特殊期间减少绩效工资与事实不符
答辩人岗位系设计师，在疫情期间一直在居家办公制作设计方案，联系客户修改方案，并非处于停工停产状态。并非被答辩人所述的“无法提供正常劳动”。答辩人在疫情期间居家办公，为被答辩人提供劳动合同约定的劳动成果，被答辩人理应依照劳动合同支付约定的工资报酬。
三、绩效工资扣减需有合法依据
绩效工资具有稳定发放的特征系工资总额的组成部分，被答辩人所称的绩效工资是奖励性劳动报酬是完全错误的。
在本案一、二审中，被答辩人一直主张其是因答辩人绩效考核未达标的原因扣减答辩人绩效工资，却全然不能提供绩效考核依据以及其对答辩人进行过绩效考核的证据。
被答辩人并未实际对答辩人进行过客观、透明的绩效考核，其随意调整绩效考核系数，实际上是违反劳动合同的约定，克扣答辩人应得的工资报酬，违反了劳动部《工资支付暂行规定》第十五条“用人单位不得克扣劳动者工资”的规定，属于违法行为。原一、二审法院认定被答辩人应当全额支付存在劳动关系期间克扣答辩人的绩效工资，合法合理。
重点： 案件结果
一、二审法院对该诉讼请求认定的数额并无不当综上，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形，其申请再审的理由不能成立。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下:
驳回公司的再审申请款。
